心理测评开发阶段只是理论建设、问题本编制、测试、校对、成型5个阶段。理论构建是评价工具中包含的几个指标，传统的心理测评理论要求指标之间的关系是平行的或独立的。这需要一些依据，这里的理论概念并不意味着“真理”。从采访、文献调查等主观资料中出来(有的人不喜欢拍，但实际上是拍的)，拍出来有根据就可以了。然后根据建立的指标制定测试问题。测试开发没有固定的例程。这也是拍摄。整个过程都需要拍摄。但是拍摄也有方向。心理学问卷是基于“语言——心理”映射的关系，所以把握题目表达的准确性、清晰度、词汇是否能对应要考察的指标。

　　关键是每个题目内的形容词或动词。开发结束后，要去找样品测试，理论上随机采样，但大多数情况下没有这样的条件，采样只能方便。考试结束后进行数据分析。因为前面说的题目拍了，理论构建也拍了，拍头发的人总要有验证，数据分析会发现和原来拍的不一样，那就要调整。我叫“校对”。严谨点是删除问题，修改题目，重新测试，分析。如果想偷懒，我会删除这个题目和所有用这个数据不符合量化指标的题目，直到数据分析结果满意为止。这里数据分析的指标就是任何区分、可信度、有效性指标。

　　与其他方法一起运用的话，心理测评是一种科学的评价，可以在短期内了解个人特点，为企业进行人员匹配提供参考，企业可以将心理评价与申请人的简历、笔试、面试成绩成比例地结合起来，综合结果。首先，简历是对个人的基本介绍，是涵盖个人学历、经验、爱好的必要基本资料

　　心理测评要重视申请人的隐私权，隐私权的保护已经上升到法律的高度，但侵犯个人隐私的行为依然频繁。在一张心理测评表中，申请者大多可以显示信息，因此在心理测评中，管理者需要遵循两个原则。一，标准化程序，进行心理评价，但合适，坚持标准量表，坚持标准程序，不相关的人看不到心理评价，但看不到结果。二，要严格程序。在进行心理评估时，测试者应尊重个人隐私，不传播他人隐私，同时企业应严惩员工传播申请人隐私的行为。

　　心理测评在人才资源管理方面得到越来越多的应用。随着国家经济的飞速发展和经济体制的改革，很多企业进一步扩展了心理测试领域，也认识到不同个人能力有差异，职业要求不同。为此，我认识到，虽然适合一个职业，但需要一种方法来筛选特定的人才，同时心理意识对个性发展也有一定的影响，心理评价和传统招聘过程形成互补的合力。